Περίληψη
Ο Ν. 4808/2021 για την έμφυλη βία και την βία στην εργασία έφερε ένα νέο πλαίσιο δικαιωμάτων για τον εργαζόμενο/η και μια σειρά υποχρεώσεων για τις επιχειρήσεις. Στο άρθρο αυτό αναλύονται τα δικαιώματα κάθε εργαζόμενης/ου αναφορικά με περιστατικά παρενόχλησης/ έμφυλης βίας. Επίσης, παρατίθενται οι υποχρεώσεις και οι τρόποι που μια επιχείρηση μπορεί να θωρακίσει τον χώρο εργασίας από βίαιες ή παραβιαστικές συμπεριφορές με σκοπό τη διατήρηση ενός ασφαλούς και αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος.
Το νέο νομοθετικό πλαίσιο που εισήγαγε ο Ν. 4808/2021 για την έμφυλη βία και την βία στην εργασία
Οι περισσότεροι/ες από εμάς περνάμε το μεγαλύτερο μέρος της ζωής μας “στη δουλειά”. Δυστυχώς, καμία επιχείρηση δεν είναι απρόσβλητη εξ ορισμού από φαινόμενα εκφοβισμού, παρενοχλητικής συμπεριφοράς ή και βίας από συναδέλφους, προιστάμενους και μη: αντιθέτως, η καταγραφή τους είναι αυξανόμενη τα τελευταία έτη των αλλεπάλληλων κρίσεων που βιώνουμε και στη χώρα μας. Οι νέες μορφές απασχόλησης, η τηλεργασία και η ολοένα αυξανόμενη ψηφιοποίηση του εργασιακού περιβάλλοντος δημιουργούν νέες προκλήσεις, αφενός στον εργαζόμενο/η που δεν ξέρει πώς μπορεί να κατοχυρώσει τα δικαιώματά του, αφετέρου για την επιχείρηση, στο πώς να εξασφαλίσει ένα υγιές και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον για τους υπαλλήλους.
Ο Νόμος 4808/2021, γνωστότερος στη δημόσια συζήτηση ως “νόμος Χατζιδάκη”, προκάλεσε έντονη δημόσια αντιπαράθεση, κυρίως για την επιδείνωση των δικαιωμάτων των εργαζομένων στους όρους εργασίας σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο, στις απολύσεις, στις αποζημιώσεις, στο δικαίωμα επαναπρόσληψης και για τον περιορισμό των συνδικαλιστικών ελευθεριών. Παράλληλα με τα ανωτέρω όμως ο νόμος κύρωσε δύο σημαντικές διεθνείς συμβάσεις που έχει υπογράψει η χώρα: την Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας και την Σύμβαση 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για τo Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής. Οι ρυθμίσεις που εισήχθησαν στο νόμο αναφορικά με την παρενόχληση και την έμφυλη βία στην εργασία αποτελούν αναμφισβήτητα σημαντικό βήμα προς την κατεύθυνση εξάλειψης του φαινομένου, θεσπίζοντας παράλληλα δικαιώματα για τους εργαζομένους και υποχρεώσεις για τους εργοδότες.
Βία και Παρενόχληση
Το άρθρο 4 του Ν4808/2021 καθιστά την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο αυτοτελή, αποσυνδέοντάς την από την έννοια των διακρίσεων και διευρύνει το πεδίο των απαγορευμένων συμπεριφορών, εισάγοντας σε αυτές και την ψυχολογική βία. Συγκεκριμένα, προβλέπει πως «απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης».
Προστατευόμενοι, βάσει του άρθρου 3, είναι τόσο οι εργαζόμενοι του Ιδιωτικού και Δημοσίου Τομέα, όσο και οι ασκούμενοι, οι μαθητευόμενες, οι εθελοντές, οι αιτούσες εργασία και οι ανασφάλιστοι. Ως «βία και παρενόχληση» ορίζονται οι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν ή δύναται να οδηγήσουν σε βλάβη σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική του θύματος. Στην έννοια της «παρενόχλησης» κατατάσσονται συμπεριφορές που στοχεύουν στην παραβίαση της αξιοπρέπειας του θύματος και τη δημιουργία εχθρικού περιβάλλοντος για το ίδιο. Έτσι, παρενοχλητικές συμπεριφορές θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν επίμονα αιτήματα του παρενοχλητή για πράξεις που το παρενοχλούμενο άτομο δεν θέλει να ακολουθήσει, ανάρμοστα ή αγενή σχόλια, σεξουαλικά υπονοούμενα, αδιάκριτα ή επίμονα βλέμματα, άνευ λόγου προσπάθειες για σωματική επαφή (λ.χ. χάδια, αγγίγματα, τσιμπήματα κ.α.), συζητήσεις που δεν σχετίζονται με την εργασία και δημιουργούν επίσης αμήχανο κλίμα (λ.χ. συζητήσεις σεξουαλικού ή προσωπικού περιεχομένου).
Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» ο νόμος ορίζει τις συμπεριφορές που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου και τη δημιουργία εν γένει εκφοβιστικού περιβάλλοντος. Στις προαναφερθείσες συμπεριφορές εντάσσονται και οι συνδεόμενες με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου, καθώς επίσης και η σεξουαλική παρενόχληση.
Χώρος, στον οποίο μπορεί να λάβουν χώρα τα ανωτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 4, μπορεί να είναι:
(α) ο χώρος εργασίας (εκεί όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή για φαγητό, οι χώροι ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης),
(β) οι μετακινήσεις από και προς την εργασία, τα ταξίδια, η εκπαίδευση, οι εκδηλώσεις και οι σχετικές με την εργασία κοινωνικές δραστηριότητες, καθώς επίσης και
(γ) οι επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, ανεξαρτήτως μέσου (φυσικά, τεχνολογικά, πληροφορικά). Ιδιαίτερα σημαντικό σε περιβάλλον τηλεεργασίας.
Υποχρεώσεις Εργοδότη (άρ.5-10)
Οι εργοδότες και οι εκπρόσωποί τους, σύμφωνα με τα άρθρα 5-7, υποχρεούνται να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε περιστατικά βίας και παρενόχλησης, να λαμβάνουν και να διαχειρίζονται σχετικές καταγγελίες με σεβασμό και εμπιστευτικότητα και να συνδράμουν στην έρευνα κάθε αρμόδιας αρχής εφόσον ζητηθεί. Επιπλέον, πρέπει να παρέχουν σε προσβάσιμες μορφές ενημέρωση και εκπαίδευση σχετικά με τους κινδύνους, την πρόληψη, την προστασία και τις υποχρεώσεις των εμπλεκομένων. Τέλος, υποχρεούνται να αξιολογούν τους σχετικούς με τη βία και παρενόχληση ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, λαμβάνοντας μέτρα για τον περιορισμό τους.
Ταυτόχρονα, ενισχύεται και ο ρόλος του ιατρού εργασίας, ο οποίος βάσει του άρθρου 8 του Ν4808/2021 που τροποποιεί τα άρθρα 17 και 18 του Ν3850/2010, αναλαμβάνει συμβουλευτικές και εποπτικές αρμοδιότητες. Ειδικότερα, συμβουλεύει για θέματα φυσιολογίας και ψυχολογίας στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης, καθώς και για την ένταξη ή επανένταξη των θυμάτων. Ενημερώνει τους εργαζομένους για τους κινδύνους και παρέχει επείγουσα θεραπεία, μεταξύ άλλων, και επί περιστατικών βίας.
Σύμφωνα με το άρθρο 9, οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν συγκεκριμένες Πολιτικές για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Σε αυτές απαιτείται, επίσης, δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε τέτοιου είδους περιστατικά.
Οι εν λόγω Πολιτικές πρέπει να περιλαμβάνουν κατ’ ελάχιστο:
(α) εκτίμηση των σχετικών κινδύνων
(β) μέτρα πρόληψης, ελέγχου και περιορισμού των κινδύνων και των περιστατικών
(γ) ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του προσωπικού
(δ) ορισμό ενός προσώπου αναφοράς («συνδέσμου») που θα καθοδηγεί και θα ενημερώνει τους εργαζομένους
(ε) υποστήριξη των θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας
Περαιτέρω, για τις άνω των είκοσι (20) ατόμων επιχειρήσεις, υιοθετούνται υποχρεωτικά Πολιτικές για τη διαδικασία υποδοχής, εξέτασης και διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών. Ειδικότερα, απαιτούνται:
(α) ασφαλείς και προσβάσιμοι δίαυλοι επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών και τον προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για τη διαχείρισή τους
(β) αμεροληψία και εμπιστευτικότητα κατά την εξέταση των καταγγελιών
(γ) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου
(δ) περιγραφή των συνεπειών επί διαπίστωσης παραβιάσεων
(ε) συνεργασία και παροχή των απαραίτητων πληροφοριών στις αρμόδιες αρχές.
Οι προαναφερθείσες Πολιτικές αποτελούν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (περιεχόμενο της ΕΣΣΕ ή του Κανονισμού Εργασίας), ειδάλλως καταρτίζονται από τον εργοδότη, ύστερα από ενημέρωση και λήψη των απόψεων των εργαζομένων. Υποχρεωτικό περιεχόμενο του Κανονισμού Εργασίας θα πρέπει να αποτελούν και τα σχετικά πειθαρχικά παραπτώματα, οι πειθαρχικές διαδικασίες και ποινές (αρ. 11 του νόμου).
Δικαιώματα θιγομένων (άρ.12)
Κάθε εργαζόμενος ή με άλλη σχέση απασχολούμενος που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης σε βάρος του, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε το εν λόγω, έχει δικαίωμα πέραν της δικαστικής προστασίας προς διεκδίκηση αποζημίωσης, να προσφύγει ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη. Επιπροσθέτως, ο θιγόμενος έχει δικαίωμα υποβολής σχετικής καταγγελίας εντός της επιχείρησης. Ο εργοδότης, τότε, υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, συμπεριλαμβανομένων των συστάσεων, της αλλαγής θέσης, ακόμη και της καταγγελίας της σύμβασής του.
Όταν καταγγελόμενος είναι ο εργοδότης ή εκπρόσωπός του ή στην περίπτωση που οι τελευταίοι δεν λαμβάνουν τα απαραίτητα μέτρα επί παραβίασης της απαγόρευσης από άλλον εργαζόμενο, επιβάλλονται σε βάρος τους διοικητικές κυρώσεις, λόγω παραβίασης της εργατικής νομοθεσίας (άρθρου 19 παρ. 2 του Ν.4808/2021). Τέλος, ο θιγόμενος έχει δικαίωμα να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρονικό διάστημα, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, με την υποχρέωση προηγούμενης έγγραφης ενημέρωσης του εργοδότη. Προϋπόθεση αποτελεί η εύλογη πεποίθηση του θιγομένου για ύπαρξη σοβαρού κινδύνου για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του και αιτιολόγηση αυτής. Σε περίπτωση παύσης του κινδύνου και άρνησης του θιγομένου να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης δύναται να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας προς επίλυση της διαφοράς.
Ρητά απαγορεύεται και είναι άκυρη κάθε καταγγελία της σύμβασης του θιγομένου, εξαναγκασμός του σε παραίτηση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείρισή του που εκδηλώνεται ως αντίμετρο σε καταγγελία περιστατικού βίας ή παρενόχλησης. Επίσης, νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων, συμπεριλαμβανομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων, που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον δύνανται να προσφύγουν ή να παρέμβουν υπέρ του θιγομένου, ενώπιον των αρμοδίων διοικητικών ή δικαστικών αρχών, κατόπιν γραπτής συναίνεσης του τελευταίου.
Όταν ένα πρόσωπο ισχυρίζεται ότι έχει υπάρξει αποδέκτης συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης στην εργασία και επικαλείται, ενώπιον του δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται ότι εκδηλώθηκε τέτοια συμπεριφορά, τότε είναι ο/η καταγγελλόμενος/η εκείνος/η που οφείλει να αποδείξει ότι δεν εκδήλωσε τέτοια συμπεριφορά σε βάρος του θιγόμενου προσώπου. Η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης ισχύει για όλες τις επιχειρήσεις είτε απασχολούν περισσότερα είτε λιγότερα από είκοσι (20) άτομα.
Με το άρθρο 18 του Ν.4808/2021 προβλέπεται ειδική διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, η οποία αναφέρεται στη διαχείριση των επώνυμων καταγγελιών που υποβάλλονται στην Επιθεώρηση για παραβίαση των διατάξεων περί απαγόρευσης της βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Με το άρθρο 19 εισάγεται πρόβλεψη για ειδικές κυρώσεις σε περίπτωση παράβασης, οι οποίες αυστηροποιούνται επί υποτροπής και αίρονται μερικώς επί συμμόρφωσης.
Η βία και η παρενόχληση αποτελούν διαχρονικά ενδημικό φαινόμενο στους χώρους εργασίας και οι ρυθμίσεις που αναλύθηκαν ανωτέρω αποτελούν ένα αποφασιστικό βήμα για τον περιορισμό και την καταπολέμησή τους, ιδιαίτερα με την υιοθέτηση των προβλεπόμενων στο νόμο διοικητικών και πειθαρχικών κυρώσεων και ποινών. Η υιοθέτηση από τις επιχειρήσεις μέτρων και πολιτικών για την πρόληψη και καταπολέμησης του φαινομένου, εκτός από υποχρεωτική είναι και αναγκαία, όχι μόνο για την προαγωγή ευρύτερων κοινωνικών στόχων, όπως η κατάργηση των διακρίσεων, ο σεβασμός στη διαφορετικότητα και η διαφύλαξη της αξιοπρέπειας κάθε ατόμου, αλλά και για τη συμβολή στην ομαλή, πιο ανθρώπινη και τελικά πιο παραγωγική λειτουργία κάθε επιχείρησης. Οι συγκεκριμένες προβλέψεις του Νόμου 4808/2021 κινούνται αδιαμφισβήτητα στη σωστή κατεύθυνση, πλην όμως πολλές από τις διατάξεις είναι καθαρά συμβολικές, ενώ η εμπειρία έχει δείξει ότι χωρίς αποτελεσματικούς μηχανισμούς ελέγχου (και όχι την υποστελεχωμένη σήμερα Επιθεώρηση Εργασίας) τα δικαιώματα των εργαζομένων θα παραμείνουν ανοχύρωτα.
Το γραφείο μας παρέχει ολοκληρωμένες νομικές υπηρεσίες σε εργαζόμενους/ες – θύματα περιστατικών βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας τους, κατοχυρώνοντας τα ατομικά και εργασιακά δικαιώματά τους. Παράλληλα, αναλαμβάνουμε την κατάρτιση Πολιτικών, διαδικασιών αναφοράς (complaint mechanisms-focal point procedures) και μηχανισμών εκπαίδευσης (training) σχεδιασμένων για τις ανάγκες κάθε επιχείρησης, τόσο για την προώθηση ενός υγιούς, ασφαλούς και έμφυλα δίκαιου εργασιακού περιβάλλοντος, όσο και για την καλύτερη δυνατή θωράκιση των επιχειρήσεων απέναντι σε επιπτώσεις ενός χώρου ευάλωτου σε τέτοια φαινόμενα.
Σπύρος Τζουανόπουλος, Δικηγόρος ΜΔΕ
Ειρήνη Κούσουλα, Ασκούμενη Δικηγόρος